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Mitos y Verdades sobre Motivación (2ª Parte)

Continuamos nuestro paseo iniciado en el post anterior sobre lo que realmente hace que las personas trabajen con entusiasmo.

Uno de los tres hechos claves en el proceso de la motivación de las personas fue la publicación, en los años 60 en la Harvard Business Review, del trabajo de Frederick Herzberg, Una vez más: ¿Cómo motivar a sus empleados?, del cual se han hecho hasta el presente 1.400.000 copias “legales” (pagando derechos de Copyright), por no hablar de las millones de “fotocopias” que en varios idiomas circulan entre la comunidad empresaria. Este trabajo sigue siendo hoy la base de todos los buenos procesos motivadores. Comenta Herzberg en su artículo la aparición a través del tiempo de algunos programas sobre motivación que constituyeron sonados fracasos. Señalamos los más significativos:

• La reducción del tiempo de trabajo es motivadora
No es cierto. La gente motivada trabaja más horas

• Los aumentos de salarios son motivadores
No es cierto. Ya que sólo motivan a solicitar nuevos aumentos y a convertirse en una espiral de peticiones.

• Los incentivos adicionales motivan
No motivan. Pasan rápidamente de ser premios a convertirse en derechos.
Hoy, una semana de 6 días o de 45 horas es inhumana. Diez horas diarias de trabajo son una explotación.
La tendencia a trabajar lo menos posible es insaciable. La excusa es lo de menos. Ahora hablamos de la semana de 35 horas con la que trabajaremos menos horas para que los que no tienen trabajo puedan trabajar!!!.

• Programas de formación en habilidades directivas para las relaciones humanas
No motivan. Son programas caros que sólo han enriquecido a algunas escuelas de negocios y empresas de consultoría y no han servido de mucho. Basados en que el sólo hecho de participar en un programa de formación ya era motivador, durante los días que duraba el programa o seminario parte de los participantes se divertían, pero el regresar al trabajo se diluía lo practicado como un azucarillo en café. Esto ha hecho buscar nuevas formas como el Outdoor Trainning en el que salimos al campo a hacer estrambóticos ejercicios que se supone “enseñan” a participar y trabajar en equipo, la creatividad y otras generalidades. A medio plazo, e incluso en muchas ocasiones a corto, estos programas siguen siendo un fracaso y un esfuerzo inútiles.

• Desarrollo de la sensibilidad
Conocerte a ti mismo. Conocer a los demás.
Confía – Colabora. Domina tu inteligencia emocional.
Otro fracaso que condujo a:

• Comunicaciones
“Todo lo que hemos hecho hasta hoy no es valorado por el personal”. “Hay mala comunicación”. Entonces diseñemos programas de:

• Comunicación en ambos sentidos
“La dirección no escucha”. Entonces empiezan a realizar encuestas de moral y programas de participación. Empezaran a “oírse” mutuamente más que nunca, pero la motivación no mejora demasiado porque solo se oyen y no se escuchan. El siguiente paso fue:

• Participación en el trabajo
Entendida como dar a los trabajadores una visión general. Si en una cadena de montaje de SEAT, un trabajador aprieta 10.000 tuercas al día, ¡digámosle que está fabricando un TOLEDO!. Producir en él una sensación de logro en vez de producir el logro real con una tarea que lo haga posible.
Y muchos otros. Ninguno de ellos funciona, no conseguirá motivar a nadie porque tienen todos ellos en común su desconocimiento de la combinación de factores motivadores y están diseñados para personas, no por las personas.

LOS PROTAGONISTAS NO HAN PARTICIPADO EN EL DISEÑO. NADIE HA ESCUCHADO Y NO ENTIENDEN LA DIFERENCIA ENTRE MOTIVACIÓN Y MOVIMIENTO