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Mitos y Verdades sobre Motivación (2ª Parte)

Continuamos nuestro paseo iniciado en el post anterior sobre lo que realmente hace que las personas trabajen con entusiasmo.

Uno de los tres hechos claves en el proceso de la motivación de las personas fue la publicación, en los años 60 en la Harvard Business Review, del trabajo de Frederick Herzberg, Una vez más: ¿Cómo motivar a sus empleados?, del cual se han hecho hasta el presente 1.400.000 copias “legales” (pagando derechos de Copyright), por no hablar de las millones de “fotocopias” que en varios idiomas circulan entre la comunidad empresaria. Este trabajo sigue siendo hoy la base de todos los buenos procesos motivadores. Comenta Herzberg en su artículo la aparición a través del tiempo de algunos programas sobre motivación que constituyeron sonados fracasos. Señalamos los más significativos:

• La reducción del tiempo de trabajo es motivadora
No es cierto. La gente motivada trabaja más horas

• Los aumentos de salarios son motivadores
No es cierto. Ya que sólo motivan a solicitar nuevos aumentos y a convertirse en una espiral de peticiones.

• Los incentivos adicionales motivan
No motivan. Pasan rápidamente de ser premios a convertirse en derechos.
Hoy, una semana de 6 días o de 45 horas es inhumana. Diez horas diarias de trabajo son una explotación.
La tendencia a trabajar lo menos posible es insaciable. La excusa es lo de menos. Ahora hablamos de la semana de 35 horas con la que trabajaremos menos horas para que los que no tienen trabajo puedan trabajar!!!.

• Programas de formación en habilidades directivas para las relaciones humanas
No motivan. Son programas caros que sólo han enriquecido a algunas escuelas de negocios y empresas de consultoría y no han servido de mucho. Basados en que el sólo hecho de participar en un programa de formación ya era motivador, durante los días que duraba el programa o seminario parte de los participantes se divertían, pero el regresar al trabajo se diluía lo practicado como un azucarillo en café. Esto ha hecho buscar nuevas formas como el Outdoor Trainning en el que salimos al campo a hacer estrambóticos ejercicios que se supone “enseñan” a participar y trabajar en equipo, la creatividad y otras generalidades. A medio plazo, e incluso en muchas ocasiones a corto, estos programas siguen siendo un fracaso y un esfuerzo inútiles.

• Desarrollo de la sensibilidad
Conocerte a ti mismo. Conocer a los demás.
Confía – Colabora. Domina tu inteligencia emocional.
Otro fracaso que condujo a:

• Comunicaciones
“Todo lo que hemos hecho hasta hoy no es valorado por el personal”. “Hay mala comunicación”. Entonces diseñemos programas de:

• Comunicación en ambos sentidos
“La dirección no escucha”. Entonces empiezan a realizar encuestas de moral y programas de participación. Empezaran a “oírse” mutuamente más que nunca, pero la motivación no mejora demasiado porque solo se oyen y no se escuchan. El siguiente paso fue:

• Participación en el trabajo
Entendida como dar a los trabajadores una visión general. Si en una cadena de montaje de SEAT, un trabajador aprieta 10.000 tuercas al día, ¡digámosle que está fabricando un TOLEDO!. Producir en él una sensación de logro en vez de producir el logro real con una tarea que lo haga posible.
Y muchos otros. Ninguno de ellos funciona, no conseguirá motivar a nadie porque tienen todos ellos en común su desconocimiento de la combinación de factores motivadores y están diseñados para personas, no por las personas.

LOS PROTAGONISTAS NO HAN PARTICIPADO EN EL DISEÑO. NADIE HA ESCUCHADO Y NO ENTIENDEN LA DIFERENCIA ENTRE MOTIVACIÓN Y MOVIMIENTO

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Mitos y Verdades sobre Motivación

“Las palabras van y vienen pero la acción es siempre lo más importante en dirección de empresas. Pese a que esta aseveración puede parecer obvia a primera vista, es sorprendente el escaso número de autores y profesores de management que nunca la mencionan cuando intentan aconsejar a los directivos sobre la forma de hacer su trabajo. En los últimos años ha habido una cantidad pasmosa de palabrería dedicada a instruir a los directivos sobre la forma de convertirse en líderes, en como conseguir la excelencia o la innovación. Pero nadie habla sobre la cuestión práctica de cómo conseguir de verdad que se hagan las cosas en la organización.”
Nithin Noria
Decano de la Harvard Business School

Este interesante texto recogido del Dean Noria en Harvard coincide plenamente con el fruto de mis observaciones durante treinta años de experiencia en la implantación de procesos motivacionales en empresas y organizaciones. Se trata de un resumen de los aspectos clave que van a marcar la diferencia entre las empresas en los próximos años.

Existe una gran confusión sobre el proceso de motivar a personas para que se lancen en busca de un objetivo. Una mayoría de empresarios y directivos con los que he podido comentar el tema creen que las personas trabajan por premio y castigo y esa aseveración es todavía mayor entre directivos responsables de personal. También hay muchos consultores, profesores y profetas que tratan el tema con gran frivolidad. Es lo que también sostiene el decano Noria.

Sin embargo, un poco de “bechmarking” de las mejores prácticas utilizadas por empresas excelentes harán totalmente evidente que políticas de RR.HH. son altamente motivadoras y cuales no lo son. Todas ellas tienen en común la consideración de las personas y sus necesidades como epicentro del diseño de sus políticas.

La verdadera motivación consigue equipos de personas con que he dado en llamar ENTUSIASMO ESTRATEGICO y que dio origen a un programa formativo que se implantó con excelentes resultados en varias empresas. El programa “ENTUSIASMO ESTRATEGICO, Cinco Valores para el cambio”; esta basado en que el conocimiento es insuficiente si el participante no lo convierte en valor y aplica su inteligencia emocional para optimizarlos. El Entusiasmo Estratégico es el que hace a las personas poseedoras de un espíritu único, con él consiguen hacer cosas que ni ellos sabían que podían realizar.

En esta serie de posts intentaremos dejar claro que es lo que realmente motiva a las personas, como realizan cosas que ni ellos mismos sabían que podían hacer.

No hay recetas, ni trajes de confección para elaborar programas motivadores, pero los ocho elementos que descubrió Frederick Herzberg a principios de los ’60 siguen siendo la columna vertebral del proceso.

En los próximos posts intentaré daros claves y desenmascarar falsos profetas y “cafeteria gurus”.