Executive Education

                                          Nuestros programas de formación directiva se hacen a medida de cada empresa y para resolver una situación específica de Management. Estos programas no pueden ser estandar ni válidos para todos.

Están basados en las dos filosofías básicas de management de las que hablamos a continuación.

Ejemplos de intervenciones:

  • Trabajo comercial en equipo para compañía de seguros. Como preparar negociaciones comerciales en equipo cuando el trabajo debe realizarse en solitario.
  •  Equipos para la mejora de procesos productivos en planta industrial.
  • Equipos comerciales para empresas de muebles de oficina de diseño. Para que ingenieros y vendedores aprendan a trabajar en equipo.
  •  Proceso de cambio en empresa financiera.
  • Las filosofías básicas en management de Juan Malaret.

 

Up Side Down Chart in Action

The Juan Malaret’s Management Model¿Que nos dice este nuevo planteamiento y que tiene que ver con la construcción de equipos y el liderazgo?

En este gráfico intentamos mostrar al lector en qué se apoya lo que ya se conoce como el “Modelo Juan Malaret” para una dirección sobresaliente y sostenida de las personas en las organizaciones.

Si consideramos que el propósito es ilustrar lo que se conoce como el “organigrama”, veremos que en primer lugar hemos invertido la típica pirámide de los organigramas. El jefe supremo ya no está en la cúpula sino en la base.

Es en ese lugar donde se soporta toda la estructura y desde donde ésta crece, se motiva y dirige a todas las personas de la empresa, al igual que lo hacen los cimientos de un edificio.

Por otro lado, en la parte superior, la más preponderante es la que alberga a los clientes, que son el fin último por el que existe la propia empresa. Este es un diseño de “fuera hacia dentro”, que tienen y tendrán en un futuro las personas a las cuales la organización pretende servir. Construimos una organización pensada para ellos y con las personas adecuadas para ello.

Los clientes son el centro del cosmos en mi modelo de diseño de empresa. Los productos o servicios que debemos fabricar o proveer se estructuran en torno a procesos de fabricación o entrega concebidos como circuitos completos. Es decir, que los diversos equipos que los forman son responsables de todo el proceso en sí mismo y no sólo de una parte. Es una forma de trabajar muy enriquecida que permite la formación de líderes reales. Un ejemplo en servicios lo tenemos en una línea aérea que ha diseñado su proceso de atención al cliente desde el mostrador de facturación hasta la entrega del equipaje en el aeropuerto de destino. Desde el momento en que cada pasajero hace el check-in  hasta que recoge su maleta en la cinta transportadora, es “propiedad” de uno de los equipos que le hacen posible el viaje en su totalidad. La tripulación de cabina también forma parte del equipo que ha intervenido en el diseño de todo el proceso y está también a cargo de su mejora continua. Su paga como equipo está muy ligada a la variable “satisfacción del pasajero” con el menor coste económico posible de dicha satisfacción.

Los procesos industriales permiten tal combinación de elementos que hace imposible siquiera dar guías. Pero una regla fija es que los equipos sean responsables de procesos completos, no de tan solo una parte.

En nuestro diseño de estructura conviven los mandos jerárquicos con los líderes con “l” minúscula. Cada uno de ellos con sus funciones específicas. No hay que ocultar, que se trata de una convivencia difícil e imposible de resumir en esta nota. Los lectores interesados en el tema pueden ampliarlo en mi libro “Ganar la liga sin estrellas”  editado por Díaz de Santos[1].

Entusiasmo Estratégico

La segunda filosofía básica que utilizaremos es la que conocemos como Entusiasmo Estratégico.

Propósito:

Conseguir que la empresa cambie satisfactoriamente a una situación nueva.

Objetivos:

  • Conocer el Entusiasmo Estratégico y sus Cinco Valores. El rol de las personas en el cambio.
  • Diseñar en Plan Estratégico del Cambio analizando y detallando las ocho etapas del proceso.
  • Benchmarking de procesos de cambio implementados con éxito en otras empresas.

Antecedentes

A principios de los 80 estábamos preparando diferentes programas formativos para directivos que les mostraran con claridad los ocho componentes del “mix” motivacional así como sus ocho frenos. Las personas trabajan por un conjunto de ocho razones[1] y se desmotivan por otro conjunto de factores. Los factores reseñados en ambas listas tienen un grado diferente de influencia tanto en el mix de motivación como en su opuesto.

Pero lo que nos preocupaba aquellos días, era el resultado que se conseguía como consecuencia de aplicar correctamente ambas listas de factores. Los equipos de personas correctamente motivados por sus líderes estaban dotados de una energía superior que les hacía alcanzar metas difíciles.

Buscando la estructura de este espíritu superior vino en nuestra ayuda el filólogo inglés Anthony Ashley Cooper, Lord Shaftesbury y su obra “Carta al Entusiasmo”. Poco después apareció Voltaire y el “Diccionario Filosófico” para complementar en el apartado Entusiasmo  el trabajo de Lord Shaftesbury.

“El Entusiasmo es aquello que nos sitúa por encima de nosotros mismos, es maravilloso y amplio y nos hace capaces de mover a otros …”, en palabras de Shaftesbury.

 “El Entusiasmo razonable en la perfección, al juntar la razón y el entusiasmo es como un poco de vino da al cerebro algo más de actividad …”, Voltaire (1765).

El Entusiasmo es lo que tenían en común las personas motivadas según el mix correcto. Aquel Entusiasmo que les colocaba por encima de ellos mismos, permitiéndoles afrontar tareas que ni pensaban que podían conseguir.


[1] Ver la Nota: ¿Porqué trabajan las personas?, original de Juan Malaret. Se pueden pedir copias autorizadas a jmalaret@opm14.hbs.edu

Preguntas y respuestas más frecuentes:

¿Cómo es el directivo con Entusiasmo Estratégico?

 Un profesional con madurez emocional que conoce muy bien sus fortalezas y debilidades y es capaz de entusiasmar equipos formados por otras personas cuyas fortalezas equilibran y complementan las suyas.

¿Puede resumirse muy brevemente el contenido filosófico del Proceso del Entusiasmo Estratégico y los Cinco Valores?

Sí. Es lo que llamamos madurez. Cómo nos dirigimos a nosotros mismos y a las otras personas, entendido como management people”, -dirigir personas en un sentido profundo, de llevarles a dar lo mejor que tienen y que muchos ni siquiera conocen-.

Otros programas de moda, como la Inteligencia Emocional, sólo cubren una parte de las cualidades del liderazgo. Las emociones precisan la razón para ser eficaces. Sin Entusiasmo Estratégico en la organización los esfuerzos formativos se diluirán.

¿El Entusiasmo Estratégico es sólo para la alta dirección?

No. Los procesos del Entusiasmo Estratégico son aplicables a todas las personas de la organización que tengan que liderar equipos por pequeños que sean. Existen versiones para diseñar el proceso a la medida exacta de cada grupo de la organización o para cada misión específica, desde la internacionalización de un equipo directivo hasta formar integralmente técnicos especialistas en la importancia del cliente y su relación con ellos.

¿Puede el programa Entusiasmo ser diseñado no sólo para una gran empresa u organización específica, sino para un grupo determinado dentro de la empresa?

Sí. El Entusiasmo Estratégico se ha impartido desde Consejos de Administración hasta miembros de planta industrial. Existen versiones concretas hechas a medida para grupos, como por ejemplo la versión para alta dirección, la de Gerentes de división, departamento, área funcional, para directivos de empresas de servicios y por último, la de la empresa familiar.

Los contenidos se actualizan continuamente a la luz de la experiencia y de las aportaciones de los miembros del faculty.

¿Cómo se transmite el Valor referido a la Visión?

La Visión es la piedra angular donde se sostiene todo el edificio. Es la descripción del futuro elegido por el líder, la razón misma de la existencia de la organización.

La  visión se comunica personalmente, por el líder máximo de la organización, en un coloquio con los participantes de aproximadamente una hora de duración, al inicio del primer proceso formativo del Entusiasmo Estratégico. Después, el líder recibe feedback por escrito de cómo sus directivos han entendido la visión y qué debe hacer para implantarla.

Qué duración tienen los procesos formativos de los otros cuatro Valores?

La duración de un programa en el que aflore el Entusiasmo Estratégico en los miembros de los equipos no  dura menos de un año, pero depende de muchos factores. No puede hacerse un diseño estándar y hay que hacerlo siempre a medida.

¿Cuál es el momento de poner en marcha un programa de Entusiasmo Estratégico?

Cualquier organización necesita siempre implantar procesos de mejora en sus equipos, y en especial cuando deben ponerse en marcha procesos de cambio cultural con motivo de una absorción o fusión o bien por cambio de ámbito de mercados, productos, gran crecimiento y situaciones de especial complejidad.

También en cuanto hay nuevas responsabilidades de Equipos Directivos específicos, y en todo momento en que se desee contar con equipos sobresalientes.

¿Es el programa de Entusiasmo Estratégico un proceso continuo?

Si, el proceso del Entusiasmo Estratégico no termina nunca. Una vez realizada la primera parte existe ya la segunda. Entre ambas debe dejarse una carencia de dos años para poder mentorizar los progresos conseguidos y definir los objetivos a conseguir en la segunda fase.


[1] Aparecido en octubre de 2009.

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